In 45 min gemeinsam zur Lösung

3. März 2021

Kennen Sie das?

Einige Kollegen kommen zu einem Meeting zusammen, um an einem Problem zu arbeiten. Zunächst werden einzelne mögliche Ursachen aufgezählt, die dann von dem einen analysiert, dem anderen in Frage gestellt, einem dritten verworfen werden, bevor die vierten und fünften in der Runde zustimmen oder wiedersprechen. Als Kollateraleffekt fühlt sich dann jemand dazu genötigt,   die besonderen Leistungen seines Bereiches herauszustellen, eine Kollegin verteidigt ihre Rolle, der nächste ist vielleicht sogar beleidigt, bevor ein anderer „objektiv“ einschreitet und einen Vorschlag macht. Dieser wird dann von allen Seiten beleuchtet, es melden sich Befürworter, die dann von Machbarkeitszweiflern und - verhinderern in die Schranken verwiesen werden. Dieses (wenig) kommunikative Macher-Retter-Opfer- Spiel wird einige Zeit fortgesetzt, bevor der Leiter der Runde feststellt, das genau diese abgelaufen ist. Ein „Ergebnis“ wird dann mal schnell „festgestellt“ oder bis zum nächsten Treffen vertagt. Meist werden bei diesem Folgetermin die entstandenen Wunden aufgearbeitet, Prinzip: „Was ich zum letzten Mal noch sagen wollte…“. Stark übertrieben? Kann sein! Dieser Ablauf eines Jour fix plakatiert allerdings nur die vielen Aussagen, die ich bei Seminaren zum Meetingmanagement in vielen Unternehmen immer wieder höre. Und das ist schade. Denn solche regelmäßigen Treffen kosten dem Unternehmen nicht wenig Geld! Und richten, wenn sie auch noch regelmäßig wie oben beschrieben ablaufen, ziemlich sicher auch Schaden an: Aufträge bleiben liegen oder werden unzureichend ausgeführt, notwendige Entwicklungen werden verzögert oder finden gar nicht statt, die Beteiligten bzw. Betroffenen sind frustriert und schalten auf „Dienst nach Vorschrift“ um. Besser ist es da, die Lösungskompetenzen des Teams als Ressource zu nutzen. Wie das in maximal 45 min zu einer praktikablen Lösung für den Lösungs- Sucher führen kann, beschreibe ich in diesem Beitrag.

Weiterlesen: COMPETENCE CIRCLE - Erfahrungsaustausch statt Schlagabtausch

 

Wie Sie Ihr Rückfallmanagement verbessern.

5.Februar 2021

Die größte Herausforderung bei der Veränderung von gewohntem, wenn auch nicht gewünschtem, Verhalten ist die Vermeidung von Rückfällen. Der Volksmund spricht da von dem inneren Schweinehund, der verhindert, dass wir Neues lernen und gegen alte Muster austauschen.

Als Coach mache ich immer wieder die Erfahrung, dass ein von dem Coachee erreichtes Ergebnis und die glaubwürdig geäußerte Absicht zur Umsetzung oft nicht ausreichen, diese neuen Erkenntnisse auch in den Alltag nachhaltig zu integrieren. Immer wieder wird statt dem neuen das unerwünschte Verhalten eingesetzt. Ich setze hier oft mit Erfolg das Rückfallmanagement von Gordon Marlatt ein, das er ursprünglich für die Suchttherapie entwickelt hatte. Inzwischen ist diese Methode anerkannter Bestandteil des Zürcher Ressourcenmodells (ZRM, Maja Storch und Frank Krause) und hat eine neue Bearbeitung im Kontext Business-Training und-Coaching durch Prof. Axel Kochs Transferstärkemodell erfahren. Mit dessen Rückfallplan arbeite ich immer wieder gerne. Er dient mir sogar oft als Kern einer Veränderungsstrategie im Businessalltag.

Anstatt den Klienten die Situation beschreiben zu lassen, legt er die einzelnen Stationen zu dem unerwünschten Verhalten mit Bodenankern. Das können einfache DIN A4- Blätter, Moderationskarten oder andere genügend große Notizzettel sein. Später lasse ich ihn diese mit dem neuen Verhalten bzw. Wordings abgehen. Damit kommt er in Bewegung, kann sich mit der Situation nicht nur visuell, sondern auch besser körperlich adaptieren. Entsprechend der Redewendung, dass wir eine unangenehme Situation „auf uns zukommen sehen“, geht bei dieser Methode der Coachee auf die Situation zu, übt sein gelerntes Verhalten praxisnah und kann so angemessener in der realen Situation handeln.

Grundlage dieses wirksamen Veränderungstools ist die Erkenntnis, dass unangemessenes, ja sogar oft destruktive Verhalten sozusagen „seine Schatten voraus wirft“. Gleichsam wie bei einem Erdbeben, das sich ja auch durch spürbare Vorboten ankündigt, lassen sich für unsere geplanten Handlungen auch gedankliche, emotional und körperlich spürbare Vorzeichen feststellen. Die laufen normalerweise unbewusst ab oder werden von uns bzw. unseren inneren Antreibern gerne verdrängt. In meinen Coachings von für diese Situationen passende Rückfall-Strategien geht es vor allem darum, diese Vorboten konkret zu identifizieren und für jeden dieser inneren Signale gemeinsam mit den Klienten einen Notfallplan zu schmieden.

Ich möchte dieses Vorgehen gerne anhand eines Beispiels veranschaulichen. Marion (Name geändert) berät im Außendienst Ärzte und Apotheken über Nahrungsergänzungsmittel. eines Sie kommt mit folgendem Anliegen:

Weiterlesen: "Es gibt nichts Gutes, außer man tut es" *

Zeit für Harmonie in uns und uns herum

25.Januar 2021

Die Corona-Zeiten werden immer stürmischer, die Stimmung unter den Menschen aufgrund der länger andauernden und verschärften Maßnahmen gereizter. Ich habe es erst gestern wieder erlebt, dass ein junger Mann am Postschalter eines Supermarkts von einer anderen Kundin angeschrien wurde, weil er seine Maske ihrer Meinung nach falsch trug. „Die Regel gilt für alle“ war Ihr wütend deklamierter Appell. Mir geht es hier nicht um Recht und Unrecht. Nicht um richtig oder falsch. Ich mache mir Gedanken darüber, was die Menschen (also auch mich) bewegt, wenn sie derart emotional reagieren. Was empfinden Sie in so einem Moment? Und noch ursächlicher: was denken sie über sich selbst? Auf welcher Grundlage Ihres Selbst ermächtigen sie sich fremden Personen gegenüber zu so einer Reaktion? Es geht mir also nicht um die Wahrheit –was immer das ist- sondern um Wahrhaftigkeit.

Weiterlesen: Raus aus dem egozentrischen Teufelskreis

Mit der Transferstärkemethode entdecken Sie Ihre Ressourcen für eine gelingende Veränderung

16. Januar 2021

Es passt in die Zeit. Ob gute Vorsätze im neuen Jahr, notwendige private oder berufliche Veränderungen aufgrund der Corona- Situation oder der allgegenwärtig spürbare Wandel neuer Arbeitswelten: Veränderung ist angesagt.  

Nichts ist so beständig wie der Wandel. Bis zu einem bestimmten Zeitpunkt in unserem Leben ist das für uns auch selbstverständlich. Wir wachsen, wechseln ständig unsere Bezugspersonen, lernen neue Menschen kennen, entdecken fast täglich neue Dinge, bestehen die verschiedensten Prüfungen und Herausforderungen und lernen aus Fehlern. Meistens ohne große Probleme oder gravierende Nachwirkungen. Doch in dieser Zeit bilden sich ein psychischer Raum und darin eine Haltung, welche uns immer mehr zaudern und zögern lässt, wenn es um wünschenswerte oder gar notwendige Veränderungen geht. Fachleute nennen diesen Bereich unseres Denkens und Handelns Komfortzone. In diesem Feld unserer bisher erlangten Kompetenzen, Fähigkeiten und bekannten Ressourcen fühlen wir uns sicher. Hier sind also unsere Gewohnheiten zuhause. Die geben uns ein gutes Gefühl. Veränderungen bedrohen diese Wohlfühloase unseres Lebens. Und gleichzeitig entwickeln wir uns nicht mehr weiter. Wir können immer weniger mit dem einmal Gelernten gegenwärtige Probleme lösen, geschweige denn in einer sich fast wöchentlich ändernden Welt lösungskompetent und innovativ sein. Hier kommt das Bild vom inneren Schweinehund ins Spiel, der die Komfortzone vor aufdringlichen Veränderungen bewacht. Er türmt Hindernisse auf, weil er von uns jahre-bzw. jahrzehntelang mit Glaubenssätzen gefüttert wurde, z.B. „Das geht nicht“, „Das kann/schaffe ich nicht“, „Jede Neuerung wird gefeiert, bevor sie sich als untauglich erweist“, „ OK, wenn’s der Chef will…“ etc.

Weiterlesen: Neues Futter für den inneren Schweinehund

So funktionieren gute Vorsätze!

10. Dezember 2020

In kleinen Schritten können Sie mit der wissenschaftlich verifizierten WOOP-Methode von Gabriele Oettingen auch Ihre bisherigen Hindernisse beim Weg zu neuen, herausfordernden Zielen aufdecken. Und Ihre Möglichkleiten und Ressourcen entdecken. Egal, ob Sie z.B. neue Methoden der Zusammenarbeit kommunizieren bzw. umsetzen wollen, ob Sie sich mehr Mut für Gespräche oder Vorträge wünschen oder neues Vertrauen zu jemandem aufbauen möchten. Auf jeden Fall werden Sie dabei auch Ihre vertrauten Denkmuster verlassen müssen. Diese Methode arbeitet mit inneren Bildern bzw. Phantasien zu Zielen und Hindernissen bei Veränderungen.

Weiterlesen: Mit WOOP eigene Hindernisse überwinden

7. Dezember 2020

30% der heute Beschäftigten sind über 50 Jahre alt. Und in Zukunft wird dieser Anteil noch steigen. Das erfordert eine neue Sichtweise auf diese Altersgruppe. Naturgemäß gelten diese Mitarbeiter einerseits als besonders erfahren, loyal und verlässlich. Sie tragen bewährtes Wissen um erfolgreiche Prozesse weiter. Gleichzeitig schreibt man Ihnen weniger Dynamik, Veränderungs-und Innovationsbereitschaft zu. Daher seien sie oft für die neuen agilen, d.h. weniger berechenbaren und fehleranfälligeren Arbeitsweisen weniger zugänglich. Und in der Tat ist da etwas dran. Die Frage ist nur: was genau? Und wie kann man diese für die meisten Unternehmen wertvolle 50plus-Generation für die VUKA-Welt öffnen?

Weiterlesen: Als 50 PLUS- Führungskraft in der VUKA-Welt

19. November 2020

New Work- agiles Arbeiten-Arbeit 4.0

Diese Schlagwörter geistern seit einigen Jahren –und jetzt Corona-ausgelöst verstärkt- durch alle einschlägigen Gazetten und Foren. Und auch in den Hirnen von Unternehmenslenkern, Personalern und Führungskräften. Jeder möchte modern und zeitgemäß auf dieser agilen Welle mitschwimmen, dem Markt und der unsicheren VUKA-Welt mit den daraus erwachsenden Ansprüchen gewachsen sein. Teamleiter werden dabei aufgefordert, ihre Teams agil und virtuell zu führen, digitale Meetings zu etablieren und mehr als Moderator denn als Leiter zu fungieren. Dabei werden ganz agil u.a. Kanban-Boards aufgestellt, Methoden der eigenverantwortlichen Zusammenarbeit und partizipierende Entscheidungsprozesse eingeführt und Design Thinking als Non-Plus-Ultra für innovative Kundenbetreuung auserkoren. Und dann…funktioniert‘s nicht! Jedenfalls nicht so, wie man (anager) es sich vorgestellt hat. Schnell ist der Grund erkannt: „die Leute sind nicht bereit.“ und „ Bei uns geht das nicht“.

Weiterlesen: Haltung kommt vor Verhalten-Das gilt auch für New Work

oder 

Der Abschied vom Toaster

3. Oktober 2020

 Was ist der Unterschied zwischen einem Toaster und einem Mitarbeiter? „Blöde Frage?“ werden Sie jetzt vielleicht denken“ und “Diskriminierend!“ sagen. Bitte warten Sie ab: beim Toaster stecke lege das Toastgut in die Vorrichtung und drücke einen Hebel. Dann ist das Ergebnis nach Ablauf der eingestellten Zeitspanne sicht-und (m)essbar. Niemand , der als gesund gilt, würde auf die Idee kommen, den Toaster darum zu bitten, selbstständig zu arbeiten. Er ist nach der Systemlehre ein sogenanntes triviales System. Input bestimmt Output. Umgekehrt stellt ein Mitarbeitender ein nicht-triviales System dar. Ihn/sie kann man durchaus bitten - oder man kann mit ihm/ihr vereinbaren - ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen. Leider werden Mitarbeitende nur allzu oft in der heutigen Unternehmensrealität wie Toaster behandelt. Wie ein triviales System, das auf Knopfdruck Ergebnisse liefert. Die Schritte zum Ziel sind meist vorprogrammiert und ein Kontrolllämpchen leuchtet dann auf, wenn der Weg und die Mittel zum Ziel nicht dem Geschmack des „Benutzers“ (=Führungskraft) oder/und der Gebrauchsanleitung (= herkömmliche Prozesse) entsprechen.

Weiterlesen: Leadership braucht Followership

Wie uns unsere Ängste verbinden.

Versuchen wir's mal mit Gewaltfreier Kommunikation

24. August 2020

Momentan erlebe ich die Diskussion um die Corona-Infektionen und -Maßnahmen als ein Positionskampf. Wobei die Betonung - auch bei mir manchmal zu beobachten - auf KAMPF liegt. Jeder fühlt sich in seiner Darstellung im Recht. Unrecht hat auf jeden Fall die andere Seite. Jeder ist bemüht, dem anderen aufzuzeigen, warum dessen Denk-und Verhaltensweisen für den Rest der Gesellschaft schädlich und unverantwortlich sind. Als Basis der eigenen Unfehlbarkeit dienen zum Teil die gleichen Daten. Diese werden dann von der jeweils anderen Seite falsch gedeutet und missbräuchlich benutzt. Und jeder hält dem anderen vor, Angst zu schüren. Dabei haben natürlich diejenigen Meinungsführer keine, die den anderen Angst als Instrument der Manipulation vorwerfen. 

Weiterlesen: Raus aus dem Angstpoker

Was bedeutet das für die Führung von  Menschen?

20. August 2020

Inzwischen ist auch in einschlägigen  Management-Magazinen von Frozen Feelings, Antreibern und hindernden Glaubenssätzen zu lesen. Das macht Hoffnung, dass endlich mehr und mehr akzeptiert wird, dass der ganze Mensch zur Arbeit geht und nicht nur seine Rollen-Blaupause: die Geschäftsführerin, der Mitarbeiter, die Designerin, der Projektleiter… Der Mensch kommt mit seiner ganzen, auch privaten, Biografie, mit seinen vielen Gedanken und dazu passenden Gefühlen, mit seinen Ressourcen, all seinen Stärken und Schwächen, Zweifeln, Ängsten und Potenzialen. Das hat große Bedeutung für das Menschenbild und damit das Verhalten von Führungskräften

Weiterlesen: Das innere Kind ist im Business angekommen

Wie wir das Akronym als Leitfaden nutzen können.

6.Juli 2020

Das Akronym VUKA ist seit vielen Jahren Bestandteil der Erkenntnisse zur neuen Arbeitswelt. Es bleibt für viele –ich behaupte sogar: für die meisten- Beteiligten allerdings bis heute ein theoretisches Modell. Es soll die immer schnelleren Veränderungen (V für volatil) in und außerhalb von Unternehmen erklären, welche Unsicherheit (U) verursachen und die aufgrund ihres komplexen (K) und mehrdeutigen (A für ambiguen) Charakters mit klassischen Methoden nicht wirksam zu bearbeiten sind. Was für viele Menschen in Organisationen abstrakt klingt, macht die durch das Corona-Virus geschaffene Situation auf einmal greifbar. Im eigenen Arbeits-und Familienleben. Erlebbar im eigenen Denken und oft auch spürbar am eigenen Körper. Das ist sozusagen VUKA-live. Und hier möchte ich einen Farbtupfer in diese graue Theorie setzen. Dazu beantworte ich die Frage: 

Wie kann das VUKA-Akronym uns jetzt als Leitfaden für unser Leben dienen? Zum Vuka-Life eben!

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Weiterlesen: Corona-Krise - Aus VUKA live wird Vuka-Life

Wie wir unser Miteinander stärken können

23.Juni 2020

Die Abwandlung des traditionellen Führungs-Leitmottos, der ja sehr oft  -durchaus auch mal wirksam -  praktiziert wird, ist nicht nur ein Wortspiel. Dieses Motto beschreibt den wesentlichen Bestandteil einer Grundeinstellung für agiles Führen. Und mehr noch: eine grundsätzliche Einstellung zum Leben insgesamt. Das wird gerade in diesen corona-orientierten Zeiten offensichtlich, in denen bei vielen das Vertrauen in die Verantwortlichen geschmälert wird. Eingeschränktes oder gar fehlendes Vertrauen behindert nicht nur die Zusammenarbeit in Führungsbeziehungen und Arbeitsteams und somit unternehmerische Zielerreichung und Wertschöpfung. Studien zeigen: unzureichendes und beschädigtes Vertrauen in unsere soziale Umgebung macht uns krank. Und niedriges Selbstvertrauen führt ebenfalls zu körperlich und seelisch ungesunden Verhaltensweisen und Abhängigkeiten. Was ist nun, wenn jemand bisher im Leben wenig   Vertrauen zu anderen Menschen besitzt? Die gute Nachricht: Vertrauen lässt sich trainieren, wenn auch nicht von heute auf morgen. Besonders für Führungskräfte ist dies in Zeiten von Krisen und Umbruch eine gute Botschaft.

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Weiterlesen: Kontrolle ist gut, (Selbst-) Vertrauen ist besser- gerade jetzt!

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