Selbstwert und Selbstliebe als Kraftquelle - nicht nur im Job

18. Januar 2022

Ich wünsche allen Leserinnen und Lesern ein spannendes, erkenntnisreiches und stärkendes Jahr, in dem Sie sich selbst verwirklichen können. Das fällt aktuell vielen Menschen angesichts immer neuer Veränderungen im privaten und beruflichen Umfeld immer schwerer. Und dabei suchen sie meistens die Hintergründe und Hindernisse in den äußeren Umstanden und bei den sie umgebenden Personen. Schnell werden Opferpositionen eingenommen. Das hat mich in den Tagen des Jahreswechsels über den Wert des Einzelnen nachdenken lassen. Was sind wir uns selbst wert?

Zunächst eine Geschichte dazu von Anthony de Mello:

Eine Familie ließ sich zum Essen in einem Restaurant nieder. Die Kellnerin nahm zunächst die Bestellung der Erwachsenen auf und wandte sich dann dem Siebenjährigen zu. „Was möchtest du essen?“ fragte sie. Der Junge blickte schüchtern in die Runde und sagte dann: „Ich möchte gerne einen Hot Dog.“ Noch bevor die Kellnerin die Bestellung notieren konnte, unterbrach die Mutter. „Keine Hot Dogs“, sagte sie, „bringen Sie ihm ein Steak mit Kartoffelbrei und Karotten“. Die Kellnerin überhörte sie und fragte den Jungen „Möchtest du Senf oder Ketchup auf deinen Hot Dog?“ „Ketchup“. „In einer Minute bekommst du ihn“, sagte die Bedienung und ging zur Küche. Alle schwiegen fassungslos, als sie weg war. Schließlich sah der Junge seine Eltern an und sagte: „Wisst ihr was? Sie denkt, ich bin wirklich!“

Was sind wir wert?

Mal davon abgesehen, ob das Übergehen der Mutter auf diese Weise konstruktiv war und unterstellt, dass die Absicht der Mutter positiv war, symbolisiert die Geschichte für mich die Entstehung des Selbstbildes eines heranwachsenden Menschen. Und das Bild, das wir von uns haben, bestimmt den Wert, den wir uns aufgrund dieses Bildes zumessen. Dieses Bild entsteht in den frühen Kindheitsjahren. Wie oft werden Kinder „wie minderwertige Erwachsene“ behandelt, wie Jesper Juul es einmal ausgedrückt hat. Stellen Sie sich bitte vor, wie es Ihnen heute gehen würde, wenn Sie tagtäglich, fast stündlich, hören „Lass das!“, „Mach‘ sofort…“, „Das kannst du nicht!“, „Was hast du denn da schon wieder angerichtet?“, „Geh‘ mir nicht auf die Nerven!“, „Komm sofort hierher“, „Wenn du nicht brav bist, dann… (es folgen Strafen, Liebesentzug)“, „Alles muss ich dir dreimal sagen.“ etc.? Wie fühlen Sie sich, wenn man Ihnen Dinge aus der Hand nimmt, weil man Ihnen die Verwendung oder die Aufgabe nicht zutraut. Wenn man über Ihren Kopf bestimmt, was Sie machen, essen, wie Sie Ihre Zeit verbringen sollen? Ich kann es mir denken. Die meisten von Ihnen würden wohl protestieren, weil sie sich nicht als eigenständig denkende und handelnde Menschen wahrgenommen fühlen. Nicht wirklich eben!

Selbstwert in Unternehmen

Und kommen Ihnen diese Zitate irgendwie auch aus dem Businessleben bekannt vor? „Das können Sie nicht beurteilen!“, „Das mache ich lieber selbst -.“, „Wenn ich Ihnen das sage, dann ist es so!“, „Wie oft soll ich Ihnen noch sagen…" sind immer noch gängige Aussagen von Führungskräften. Mitarbeitende sind trotz aller agilen Beschwörungen noch viel zu oft an starre Prozesse und Vorgaben gebunden. Entscheidungen werden über die Köpfe der Beteiligten getroffen, ohne deren Erfahrungen und Potenziale zu nutzen. Die einen sind die - nach Eric Bernes Transaktionsanalyse - die Täter: sie kompensieren ihren eigenen wenig ausgeprägten Selbstwert, indem sie sich über andere selbstüberschätzend erhöhen und diese damit abwerten. Die Opfer erhalten in diesem System die Bestätigung: aha, ich bin nicht geeignet, nicht gut genug. Dann passen sie ich an oder gehen, ebenfalls zur Kompensation, in den Widerstand. Das passiert fast täglich. Und weitgehend unbewusst.

Weiterlesen: Was sind Sie sich selbst wert?

Wie persönliches mit Unternehmens-Wachstum zusammenhängt.

1.November 20

ich bin, in Vorbereitung eines Coachings, gerade mal wieder auf Virginia Satirs Wachstumsmodell gestoßen. Das, was die grandiose amerikanische Familientherapeutin dem Denken und Handeln in unserer hierarchiebetonten Gesellschaft entgegensetzt, passt daher aus meiner auch 1:1 auf unsere Beziehungen, unser Denken und Handeln am Arbeitsplatz.

Die Crux mit dem Agilen Arbeiten als Dogma.

Das in den letzten Jahren propagierte agile Arbeiten funktioniert am besten mit flachen Hierarchien, dem Vorgesetzten als Moderator und einer hohen Partizipation aller Beteiligten. Manche Start-ups kommen ohne Hierarchien aus, andere Unternehmen versuchen es mit einem Hybrid-Modell: die Führungskraft wird dann als Steuermann eingesetzt, wenn bestimmte Situationen anders nicht zu bewältigenden sind. Die „Durchschlagskraft“ agilen Arbeitens hält sich gemäß aktuellen Umfragen in engen Grenzen. Und Hierarchien lassen sich auch nicht mal so eben auflösen. Und ich bin auch der Meinung, dass wir sie auch in der VUCA-Welt aufgrund unserer familiären wie auch beruflichen Sozialisierung noch eine Weile als Regulativ benötigen.

Wirkliches Wachstum beginnt im Kopf…und im Herzen!

Das Ziel sollte sein, das Mind-Set eines hierarchischen Modells zu reflektieren und es auf seine Veränderungsoptionen zu überprüfen. Es zu entrümpeln! Was ist in unseren unsicheren Zeiten mit volatilen Markt- und Unternehmensparametern noch sinnvoll an diesem Welt- und Menschenbild? Was kann durch ein Denken ersetzt werden, dass den ganzen Menschen sieht und nicht nur ein Rollenbild oder Funktionsträger? Da kommt nun das Wachstumsmodell von Satir ins Spiel.

Doch zunächst ein Beispiel aus dem Arbeitsalltag:

Eine Mitarbeiterin in einer Marketingabteilung hatte den Marketingplan eines Produkt- Relaunches zu spät abgegeben und, aus Sicht des Abteilungsleiters, ohne alle relevanten Vertriebskanäle auszuschöpfen. Der Chef ist sauer und beschuldigt die Kollegin, nicht sauber zu arbeiten, nicht richtig zugehört zu haben und offensichtlich nicht an einer erfolgreichen Strategie interessiert zu sein. Außerdem wirke sie schon länger desinteressiert, es fehle ihr es anscheinend an Engagement. Die Mitarbeiterin hat tatsächlich in letzter Zeit öfter Arbeitsaufträge nicht erwartungsgemäß bearbeitet.

Das Satir-Modell als Bereicherung der hierarchischen Denkweise.

Anhand dieses Beispiels möchte ich Satirs Modell anwenden. Es beschreibt vier Sichtweisen eines Menschen, mit denen er die Welt wahrnimmt:

  1. Wie definiert er/sie eine Beziehung?
  2. Wie definiert er/sie eine Person?
  3. Wie beschreibt er/sie eine Situation?
  4. Welche Einstellung hat er/sie zu Veränderungen?

Im Folgenden fasse ich die Unterschiede zwischen hierarchischem und Wachstum-Modell im Business-Kontext zusammen. das kann nur allgemein und unvollständig sein. Dennoch hoffe ich, ein paar Impulse zum Nachdenken zu geben.

Weiterlesen: Die Chancen der Hierarchien

Geschichten im Business

29. September 2021

Wir erzählen uns ständig Geschichten

Ich habe mal wieder den Newsletter ans Monatsende geschoben. Viele Termine und deren Vorbereitung haben mich gebunden. Dann war das Wetter zu schön, um vor dem PC zu sitzen. Ich bin geradelt, in den Bergen gewandert, habe mich an den wunderschönen Chiemsee gelegt und ausgiebig im Wasser geplanscht. Dabei viel Literatur genossen, u.a. zum Thema des Wesenskerns, den die meisten Menschen zu wenig ausleben. Und da sitze ich nun und erzähle mir selbst die Geschichte meines aktuellen Lebens in seinen verschiedenen Facetten:

Die erste Geschichte:
Ich hatte mir vorgenommen, jeweils zum Monatsanfang einen Newsletter zu schreiben. Schließlich merken sich die Empfänger dieses Zeitfenster, gewöhnen sich daran. So dachte ich und denke ich noch immer. Ich selbst freue mich auch auf bestimmte Newsletter und bin schon gespannt auf den aktuellen, der- wie in einem Fall- alle vierzehn Tage am Freitag erscheint. Diese Verlässlichkeit erzeugt Routine und Vertrauen. Ich räume mir die Zeit ein für das Lesen und integriere die Impulse meist sofort in meine Gedankenwelt und Konzepte. Grundvoraussetzung dafür ist natürlich, dass mich die Inhalte auch wirklich interessieren und  emotional treffen, wertvoll für mich sind. Einerseits entsteht so eine imaginäre positive Beziehung zu den Autoren. Der Newsletter bildet ein Band. Gleichzeitig baue ich eine Erwartungshaltung auf, die dann natürlich auch enttäuscht werden kann. Dann, wenn der Newsletter ohne Info mal ausbleibt oder unregelmäßig im Postfach auftaucht. Ich möchte mit meinen Newslettern an meine Kunden etwas ähnliches erreichen.

Die zweite Geschichte:

Ich genieße gerne meine Lebenszeit. Schiebe gerne mal eine Aufgabe zugunsten einer Freizeit auf. Dieser Tapetenwechsel klärt während des Aufenthalts in der Natur meinen Kopf. Ich spüre, wie meine Gedanken sich neu sortieren. Neue Ideen zu anstehenden Aufgaben fliegen mir wie durch Zauberhand zu. Oft fällt mir dann etwas ein, woran ich am Arbeitsplatz lange gegrübelt hatte. Zum Genuss gehört auch, einen bereits mit Terminen und anderen Vorhaben vollgepackten Tag nicht durch eine Selbstverpflichtung noch stressiger werden zu lassen. So bleibt zwar der Newsletter auf der Zeitstrecke. Ich selbst kann mich allerdings besser einem Thema in Ruhe und mit einer größeren Leidenschaft widmen. Das nützt dann auch den Lesern, so ist meine Hoffnung. Mein Glaubenssatz „Sei perfekt: der Monats-Newsletter gehört an den Anfang eines Monats!“ ist ein für meine Zwecke eher hinderlicher.

Weiterlesen: Erzähl' mal…

Wie unsere Lernkultur und neue Arbeitswelt zusammenhängen

26. August 2021

In einem Interview mit dem Schulgründer und Initiator für Freies Lernen, Riccardo Leppe, habe ich Anregungen erhalten, wie Neues Arbeiten ausgerichtet werden kann. Er nannte auf der Basis von eigenen Schülerbefragungen drei Voraussetzungen, mit denen Schüler zum engagierten und nachhaltigen Lernen bewegt werden können:

  1. Lernen muss Spaß machen
  2. Der Lehrstoff muss mit dem Alltag der Lernenden verbunden sein.
  3. Die Lernenden müssen das sichere Gefühl haben, dass sie den Lerninhalt später in ihrem Leben nutzen können.

Diese Forderungen entsprechen den Erkenntnissen moderner Neurowissenschaften bzw. der Lern- und Motivationspsychologie (siehe Literatur von Hüther, Spitzer, Krause, Storch, Kuhl etc.). Davon abgesehen, dass keine der drei Voraussetzungen in den meisten Regelschulen wirklich gegeben sind, fällt mir dazu im Kontext Business in einer VUCA-Welt folgendes ein:

  • Alle drei Wünsche bilden auch die Voraussetzungen ab, unter denen erfolgreiches Zusammenarbeiten in volatilen und instabilen Unternehmenswelten (VUCA) überhaupt erst möglich ist und die von der Generation Y eingefordert wird.
  • Indem wir an alter Lernorganisation und an Lernstrategien festhalten, welche sowohl die Lernphysiologie des Gehirns wie auch die Bedürfnisse der Schüler missachten, erhalten wir alles andere…nur nicht die Mitarbeiter mit den notwendigen Skills für die anstehenden Aufgaben.
  • Die Kluft zwischen Anspruch an flexible Mitarbeitende sowie agiler Arbeitsweisen und deren praktischer Verwirklichung in einer immer weniger berechenbaren (Arbeits-) Welt besteht fort.

Wie hängen nun die Forderungen der lernbereiten Schüler mit den Anforderungen an eine praktikable agile Arbeitsweise zusammen? Und was können Führungskräfte und Mitarbeitende tun, um die Kluft zu schließen? Dazu übertrage ich die Wünsche der Schüler auf die meiner Ansicht nach wichtigen Voraussetzungen agiler, d.h. zunehmend selbstverantwortlicher und partizipierender Zusammenarbeit.

Weiterlesen: Sinnvoll lernen - Sinnhaft arbeiten

Wer führt fragt!

14.Juli 2021

Welchen Job würden Sie sich selbst geben?

Gute Frage? Dann antworten Sie bitte! Ist es derjenige, den Sie gerade haben? Oder ein anderer? Ein vielleicht vollkommen anderer? Und welcher dann? Diese Fragen – oder besser: die Antworten darauf- bringen Sie möglicherweise auf neue Gedanken. Vielleicht erkennen Sie, welche Motivationen, Potenziale und Ressourcen Sie verschenken. Oder welche Sie noch besser in Ihrem aktuellen Beruf integrieren können. Denn wenn Sie die Erkenntnis erhalten, die jetzige Tätigkeit ist die richtige, könnte die nächste Frage lauten: warum? Was macht den Job so passend? Was macht viel Spaß, was genau zufrieden, was fordert heraus und bringt immer wieder Ihre Talente zum Ausdruck? Dabei können genau diese Fähigkeiten und Kompetenzen ggf. ausgebaut werden oder an anderer Stelle eingesetzt werden. Ein Klient kam, derart gefragt, auf die Idee, seine Sehnsucht und Begeisterung, Menschen zu beraten (er war Vertriebler), damit sie zufrieden sind und immer wieder auf seine Angebote zurückgreifen, auch anderen Abteilungen durch Vorträge und Kollegialen Begleitungen anzubieten. Das dient dem gesamten Unternehmen. Sollte es ein anderer Job sein, der in den Antworten auftaucht: nicht verzagen! Das heißt nicht immer gleich „Jobwechsel“. Es bleibt zu überlegen, wie Sie die brach liegenden Möglichkeiten eigenständig in Ihren aktuellen Workflow einbauen können. Vielleicht auch in anderen Funktionen: z.B. als Mentor. Vielleicht lassen sich die erkannten Potenziale auch anders im Leben einsetzen, im Hobby, gemeinsam mit Gleichgesinnten, in zweiten Standbeinen etc.  Oder es heißt doch: anpacken und andere Berufswelten erobern.

Und nun kommt‘s: haben Sie als Führungskraft den Mut, Ihren Mitarbeitern diese oder eine ähnliche Frage zu stellen? Ohne gleich zu mutmaßen, dass Sie schlafende Hunde wecken, selbst ein Motivationsloch graben und der Mitarbeiter übermorgen die Koffer packt?

Weiterlesen: Noch Fragen?

Wie unsere Wahrnehmung uns Chancen verwehrt, auf andere zuzugehen und zu lernen.

Ich erlebe oft Situationen in Workshops, Meetings und Einzelgesprächen, in denen Behauptungen aufgestellt werden, die dann zu Blockaden und Rechtfertigungen führen. Dahinter stehen Gedanken, die feste Annahmen und Vorstellungen projizieren, welche als unumstößliche Tatsachen dastehen und nicht reflektiert werden. Diese hindern sowohl jeden einzelnen am effizienten Handeln und auch ganze Teams und im Ablauf folgende Schnittstellen werden davon beeinflusst.

Diese Gedanken spiegeln unsere Erfahrungen mit entsprechenden Inhalten wider. Wir glauben, die Vergangenheit ist wahr. Als Kinder hatten wir mangels Referenzerfahrungen keine andere Möglichkeit, als uns den Erklärungen, Ansichten, Urteilen und Vermutungen unserer Eltern anzuschließen. So entstanden Glaubenssätze. Sie prägten unser Leben sozusagen als Stempel: so ist es! Und selten hinterfragen wir sie. So haben wir auch gelernt, unsere Ängste hinzunehmen, weil „das ist eben so! Da kann ich nichts machen. Das ging noch nie…“ etc. Oder wir lernen, unsere Urteile aufgrund unserer Wahrnehmungen für wahr zu nehmen: „Der mag mich nicht“, „Die Mitarbeiterin hört mir nicht zu“, „Ich komme mit dem Team nicht klar“ sind dann die Resümees. Das ist eben so!

Und gerade in diesen Corona-Zeiten ertappe ich nicht nur andere, sondern auch mich selbst, dass Urteile viel zu schnell gebildet werden und zu vorschnellen Kommentaren oder sogar Diffamierungen führen. Es ist also Zeit, sich darüber Gedanken darüber zu machen, wieviel wir an Potenzialen, Handlungsoptionen und wertvollen Erfahrungen und Beziehungen mit diesen unreflektierten Glaubenssätzen verschenken oder gar zerstören. Vor allem Führungskräfte können mit Ihrer Art, Entscheidungen zu treffen, Gespräche zu führen und Kritik zu begegnen, hier den Weg zu einer neuen Kultur des Hinterfragens ebnen. Die vier Fragen und drei Perspektiven aus dem Repertoire von „The Work“ von Byron Katie helfen dabei.

Weiterlesen: Ist das wirklich wahr?

Geht das?

4.Mai 2021

In letzter Zeit beschäftigt mich der Umgang der Menschen mit unterschiedlichsten Meinungen, Bewertungen und Zuschreibungen zu den Corona-Maßnahmen. Sie empfinden ein Auf und Ab, Für und Wider, sind abwechselnd getrieben von Optimismus, Hoffnung, Frust und Aggression. Sie verteidigen ihre eigenen Positionen, was manchmal auch zu Abwertungen und Verurteilungen der jeweils anderen Personen führt. Die Sachseite wird schnell verlassen und zum Beziehungsproblem. Die eigene Wahrheit wird zur generellen erklärt. Es entsteht eine Verhärtung der Positionen. Dabei steht dahinter auf beiden Seiten eine Sehnsucht, anerkannt zu werden. Nur darüber wird nicht gesprochen. Und das passiert im Businessbereich ständig. Was tun, wenn die eigenen Werte nicht wahr-genommen, die eigene Wahrheit also nicht ernst genommen wird? Und wenn es uns selbst schwerfällt, die Sichtweisen der anderen nachzuvollziehen.

Welche Fragen dazu sollten wir uns selbst beantworten? Wir müssen erst unser inneres Erleben verändern, bevor wir bei anderen Verständnis erzielen. Wie geht das?

Weiterlesen: Verstehen und Verzeihen im Business

In 45 min gemeinsam zur Lösung

3. März 2021

Kennen Sie das?

Einige Kollegen kommen zu einem Meeting zusammen, um an einem Problem zu arbeiten. Zunächst werden einzelne mögliche Ursachen aufgezählt, die dann von dem einen analysiert, dem anderen in Frage gestellt, einem dritten verworfen werden, bevor die vierten und fünften in der Runde zustimmen oder wiedersprechen. Als Kollateraleffekt fühlt sich dann jemand dazu genötigt,   die besonderen Leistungen seines Bereiches herauszustellen, eine Kollegin verteidigt ihre Rolle, der nächste ist vielleicht sogar beleidigt, bevor ein anderer „objektiv“ einschreitet und einen Vorschlag macht. Dieser wird dann von allen Seiten beleuchtet, es melden sich Befürworter, die dann von Machbarkeitszweiflern und - verhinderern in die Schranken verwiesen werden. Dieses (wenig) kommunikative Macher-Retter-Opfer- Spiel wird einige Zeit fortgesetzt, bevor der Leiter der Runde feststellt, das genau diese abgelaufen ist. Ein „Ergebnis“ wird dann mal schnell „festgestellt“ oder bis zum nächsten Treffen vertagt. Meist werden bei diesem Folgetermin die entstandenen Wunden aufgearbeitet, Prinzip: „Was ich zum letzten Mal noch sagen wollte…“. Stark übertrieben? Kann sein! Dieser Ablauf eines Jour fix plakatiert allerdings nur die vielen Aussagen, die ich bei Seminaren zum Meetingmanagement in vielen Unternehmen immer wieder höre. Und das ist schade. Denn solche regelmäßigen Treffen kosten dem Unternehmen nicht wenig Geld! Und richten, wenn sie auch noch regelmäßig wie oben beschrieben ablaufen, ziemlich sicher auch Schaden an: Aufträge bleiben liegen oder werden unzureichend ausgeführt, notwendige Entwicklungen werden verzögert oder finden gar nicht statt, die Beteiligten bzw. Betroffenen sind frustriert und schalten auf „Dienst nach Vorschrift“ um. Besser ist es da, die Lösungskompetenzen des Teams als Ressource zu nutzen. Wie das in maximal 45 min zu einer praktikablen Lösung für den Lösungs- Sucher führen kann, beschreibe ich in diesem Beitrag.

Weiterlesen: COMPETENCE CIRCLE - Erfahrungsaustausch statt Schlagabtausch

 

Wie Sie Ihr Rückfallmanagement verbessern.

5.Februar 2021

Die größte Herausforderung bei der Veränderung von gewohntem, wenn auch nicht gewünschtem, Verhalten ist die Vermeidung von Rückfällen. Der Volksmund spricht da von dem inneren Schweinehund, der verhindert, dass wir Neues lernen und gegen alte Muster austauschen.

Als Coach mache ich immer wieder die Erfahrung, dass ein von dem Coachee erreichtes Ergebnis und die glaubwürdig geäußerte Absicht zur Umsetzung oft nicht ausreichen, diese neuen Erkenntnisse auch in den Alltag nachhaltig zu integrieren. Immer wieder wird statt dem neuen das unerwünschte Verhalten eingesetzt. Ich setze hier oft mit Erfolg das Rückfallmanagement von Gordon Marlatt ein, das er ursprünglich für die Suchttherapie entwickelt hatte. Inzwischen ist diese Methode anerkannter Bestandteil des Zürcher Ressourcenmodells (ZRM, Maja Storch und Frank Krause) und hat eine neue Bearbeitung im Kontext Business-Training und-Coaching durch Prof. Axel Kochs Transferstärkemodell erfahren. Mit dessen Rückfallplan arbeite ich immer wieder gerne. Er dient mir sogar oft als Kern einer Veränderungsstrategie im Businessalltag.

Anstatt den Klienten die Situation beschreiben zu lassen, legt er die einzelnen Stationen zu dem unerwünschten Verhalten mit Bodenankern. Das können einfache DIN A4- Blätter, Moderationskarten oder andere genügend große Notizzettel sein. Später lasse ich ihn diese mit dem neuen Verhalten bzw. Wordings abgehen. Damit kommt er in Bewegung, kann sich mit der Situation nicht nur visuell, sondern auch besser körperlich adaptieren. Entsprechend der Redewendung, dass wir eine unangenehme Situation „auf uns zukommen sehen“, geht bei dieser Methode der Coachee auf die Situation zu, übt sein gelerntes Verhalten praxisnah und kann so angemessener in der realen Situation handeln.

Grundlage dieses wirksamen Veränderungstools ist die Erkenntnis, dass unangemessenes, ja sogar oft destruktive Verhalten sozusagen „seine Schatten voraus wirft“. Gleichsam wie bei einem Erdbeben, das sich ja auch durch spürbare Vorboten ankündigt, lassen sich für unsere geplanten Handlungen auch gedankliche, emotional und körperlich spürbare Vorzeichen feststellen. Die laufen normalerweise unbewusst ab oder werden von uns bzw. unseren inneren Antreibern gerne verdrängt. In meinen Coachings von für diese Situationen passende Rückfall-Strategien geht es vor allem darum, diese Vorboten konkret zu identifizieren und für jeden dieser inneren Signale gemeinsam mit den Klienten einen Notfallplan zu schmieden.

Ich möchte dieses Vorgehen gerne anhand eines Beispiels veranschaulichen. Marion (Name geändert) berät im Außendienst Ärzte und Apotheken über Nahrungsergänzungsmittel. eines Sie kommt mit folgendem Anliegen:

Weiterlesen: "Es gibt nichts Gutes, außer man tut es" *

Zeit für Harmonie in uns und um uns herum

25.Januar 2021

Die Corona-Zeiten werden immer stürmischer, die Stimmung unter den Menschen aufgrund der länger andauernden und verschärften Maßnahmen gereizter. Ich habe es erst gestern wieder erlebt, dass ein junger Mann am Postschalter eines Supermarkts von einer anderen Kundin angeschrien wurde, weil er seine Maske ihrer Meinung nach falsch trug. „Die Regel gilt für alle“ war Ihr wütend deklamierter Appell. Mir geht es hier nicht um Recht und Unrecht. Nicht um richtig oder falsch. Ich mache mir Gedanken darüber, was die Menschen (also auch mich) bewegt, wenn sie derart emotional reagieren. Was empfinden Sie in so einem Moment? Und noch ursächlicher: was denken sie über sich selbst? Auf welcher Grundlage Ihres Selbst ermächtigen sie sich fremden Personen gegenüber zu so einer Reaktion? Es geht mir also nicht um die Wahrheit –was immer das ist- sondern um Wahrhaftigkeit.

Weiterlesen: Raus aus dem egozentrischen Teufelskreis

Mit der Transferstärkemethode entdecken Sie Ihre Ressourcen für eine gelingende Veränderung

16. Januar 2021

Es passt in die Zeit. Ob gute Vorsätze im neuen Jahr, notwendige private oder berufliche Veränderungen aufgrund der Corona- Situation oder der allgegenwärtig spürbare Wandel neuer Arbeitswelten: Veränderung ist angesagt.  

Nichts ist so beständig wie der Wandel. Bis zu einem bestimmten Zeitpunkt in unserem Leben ist das für uns auch selbstverständlich. Wir wachsen, wechseln ständig unsere Bezugspersonen, lernen neue Menschen kennen, entdecken fast täglich neue Dinge, bestehen die verschiedensten Prüfungen und Herausforderungen und lernen aus Fehlern. Meistens ohne große Probleme oder gravierende Nachwirkungen. Doch in dieser Zeit bilden sich ein psychischer Raum und darin eine Haltung, welche uns immer mehr zaudern und zögern lässt, wenn es um wünschenswerte oder gar notwendige Veränderungen geht. Fachleute nennen diesen Bereich unseres Denkens und Handelns Komfortzone. In diesem Feld unserer bisher erlangten Kompetenzen, Fähigkeiten und bekannten Ressourcen fühlen wir uns sicher. Hier sind also unsere Gewohnheiten zuhause. Die geben uns ein gutes Gefühl. Veränderungen bedrohen diese Wohlfühloase unseres Lebens. Und gleichzeitig entwickeln wir uns nicht mehr weiter. Wir können immer weniger mit dem einmal Gelernten gegenwärtige Probleme lösen, geschweige denn in einer sich fast wöchentlich ändernden Welt lösungskompetent und innovativ sein. Hier kommt das Bild vom inneren Schweinehund ins Spiel, der die Komfortzone vor aufdringlichen Veränderungen bewacht. Er türmt Hindernisse auf, weil er von uns jahre-bzw. jahrzehntelang mit Glaubenssätzen gefüttert wurde, z.B. „Das geht nicht“, „Das kann/schaffe ich nicht“, „Jede Neuerung wird gefeiert, bevor sie sich als untauglich erweist“, „ OK, wenn’s der Chef will…“ etc.

Weiterlesen: Neues Futter für den inneren Schweinehund

So funktionieren gute Vorsätze!

10. Dezember 2020

In kleinen Schritten können Sie mit der wissenschaftlich verifizierten WOOP-Methode von Gabriele Oettingen auch Ihre bisherigen Hindernisse beim Weg zu neuen, herausfordernden Zielen aufdecken. Und Ihre Möglichkleiten und Ressourcen entdecken. Egal, ob Sie z.B. neue Methoden der Zusammenarbeit kommunizieren bzw. umsetzen wollen, ob Sie sich mehr Mut für Gespräche oder Vorträge wünschen oder neues Vertrauen zu jemandem aufbauen möchten. Auf jeden Fall werden Sie dabei auch Ihre vertrauten Denkmuster verlassen müssen. Diese Methode arbeitet mit inneren Bildern bzw. Phantasien zu Zielen und Hindernissen bei Veränderungen.

Weiterlesen: Mit WOOP eigene Hindernisse überwinden

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